Les ressources numériques utilisées à des fins professionnelles sont devenues des éléments indispensables pour un grand nombre d’entreprises du secteur économique. En effet, pouvoir travailler de n’importe où constitue un avantage indéniable. Cette culture de la connexion permanente a provoqué, pour un nombre grandissant de personnes, un enchevêtrement de la vie professionnelle et de la vie privée. La frontière entre vie privée et professionnelle étant de plus en plus floue, cela a engendré une augmentation des maladies psychosociales tel que le burnout.

Afin d’améliorer le bien-être du travailleur et de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, l’aspect de l’aménagement du temps est donc devenu crucial aux yeux du gouvernement qui a décidé de mettre en place des mesures, dont ce droit à la déconnexion du travailleur.

Qu’en est-il exactement ? Que recouvre ce droit ? Qui est concerné ? C’est ce que nous allons voir au travers de cet article.

Un peu de contextualisations juridiques

Les obligations récentes en matière du droit à la déconnexion ont été introduites au chapitre 8 de la loi du 3 octobre 2022 portant sur des dispositions diverses relatives au travail.

Celle-ci modifie notamment la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale qui avait déjà prévu quelques règles non contraignantes en la matière.

Enfin, nous finirons ce point en mentionnant que les règles instaurées par la loi du 26 mars 2018, modifiée par la loi du 3 octobre 2022, en matière de droit à la déconnexion, s’appliquent aux employeurs et travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives et les commissions paritaires.

Champ d’application du droit à la déconnexion

Les règles en matière de droit à la déconnexion s’appliquent aux employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs !

Qu’entend-on par travailleurs ? Qu’entend-on par employeurs ?

Comme mentionné ci-dessus, nous devons aller voir la loi du 5 décembre 1968 pour définir ce qu’on entend par « travailleur ».

Le critère important considérer par la loi concerne l’autorité exercé sur le travailleur par une autre personne (=lien de subordination).

Concrètement il s’agira des personnes travaillant sous un contrat de travail, ainsi que celles qui y sont assimilés (les apprentis, les stagiaires, les étudiants, les PFI, etc.)

Sachez que certaines personnes sont exclues comme les personnes travaillant dans le secteur associatif par exemple.

L’employeur est défini comme la personne qui engage un ou plusieurs travailleurs ou assimilés

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

La loi ne définit pas clairement ce que recouvre ce droit.

Cependant, l’art. 30 de la loi du 03/10/2022 mentionne  « les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail ». On parle également d’une « garantie des temps de repos, des congés, en matière de vie privée et familiale ». Enfin, le même article mentionne également « une utilisation raisonnée de l’outil numérique ».

Nous pourrons donc définir le droit à la déconnexion comme le droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail de telle sorte que son temps de repos, ses congés et de sa vie privée et familiale soient respectés. Il s’agit d’imposer une utilisation raisonnée de l’outil numérique afin de prévenir au maximum les risques liés à une connexion excessive.

Les obligations proprement dites

Première obligation

La loi impose aux employeurs de prévoir et mettre en place, au minimum :

• Les modalités pratiques pour l’application du droit du travailleur de ne pas être joignable en dehors de ses horaires de travail

Afin de définir ce que cela recouvre, les travaux parlementaires mentionnent quelques exemples de modalités mises en place chez nos amis français. Il peut s’agir notamment de consignes pour ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable; de dispositifs de mise en veille des serveurs informatiques en dehors des heures de travail; d’activation des messageries d’absence et de réorientation; de l’usage d’une signature automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate.

• Les consignes relatives à l’usage des outils numériques qui assurent que les périodes de repos, les congés, la vie privée et familiale du travailleur soient garantis

Les travaux parlementaires définissent cela comme le rappel express fait au travailleur de son droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) en dehors de ses horaires de travail (congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.).

Les travaux mentionnent également « des mesures de déconnexion », quant à la loi, elle mentionne les termes « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques »

• Des formations et des actions de sensibilisation aux travailleurs ainsi qu’au personnel de direction quant à l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive

Ces trois points constituent un minimum à prévoir, il est bien entendu possible de prévoir des modalités plus importantes.

Deuxième obligation

La loi impose aux entreprises concernées (entreprises ayant plus de 20 travailleurs) d’établir une convention collective de travail au niveau de l’entreprise (CCT) qui reprendra l’ensemble des modalités du droit à la déconnexion, ainsi que les mesures mises en place dans le cadre du dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques (voir supra).

À défaut d’une telle CCT, les entreprises concernées devront intégrer les modalités et le dispositif dans le règlement de travail.

Il est prévu une exception dans la mesure ou une CCT aurait été conclue par la commission paritaire compétente, ou au sein du Conseil National du travail, et rendue obligatoire par le Roi. Vous n’êtes alors pas tenu d’établir une CCT ou d’intégrer les mesures dans le règlement de travail.

L’entrée en vigueur

La mise en œuvre du droit à la déconnexion est obligatoire depuis le 1^er janvier 2023. Cependant, un report de trois mois a été convenu : les modalités du droit à la déconnexion doivent être mises en place depuis le 01^er avril 2023 !

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

Aucune sanction n’est actuellement prévue, cependant…

Le code pénal social prévoit que les employeurs (ou leurs préposés, ou leurs mandataires) qui ne respectent pas les mesures relatives au bien-être au travail (notamment les normes concernant l’analyse des risques psychosociaux au travail, ainsi que leur prévention) encourent soit une amende pénale pouvant aller jusqu’à 8000 €, soit une amende administrative pouvant aller jusqu’à 4000 €

Attention, cela pourrait même être pire si votre employé démontre que vous êtes directement responsable de son burnout.  (En cas de harcèlement morale : emprisonnement jusqu’à 3 ans + Amende pénale jusqu’à 48 000 € ou administrative jusqu’à 24 000 €)

Les employés peuvent également introduire une plainte auprès du service externe pour la prévention et la protection au travail, des services d’inspection ou du syndicat

Critiques

C’est un fait indéniable, les problèmes liés au burnout ont explosé dans notre société. Il était important que nos dirigeants mettent en place un cadre juridique.

Mais nous tenons à signaler que les obligations imposées aux employeurs en matière de droit à la déconnexion devraient être des obligations de moyens et non de résultat!

Il ne faudrait pas que les garanties offertes en matière de droit à la déconnexion dégénèrent sur une facilité déconcertante de mettre en cause la responsabilité des dirigeants d’entreprises, avec toutes les conséquences néfastes que cela peut avoir notamment sur l’économie, mais également sur ces personnes qui sont aussi sujettes au burnout.